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ACTUALITES JURIDIQUES

2011
15 Novembre 2011
Droit Social et du Travail
Injurier son entreprise sur un réseau social est risqué pour le salarié !
CA Besançon 15 novembre 2011 n° 10-02642, ch. soc., F. c/ Sté Casa France ; T. corr. de Paris 17 janvier 2012 n° 1034008388, Sté Webhelp c/ B.
 
Les salariés ayant diffusé sur un réseau social des propos injurieux envers leur entreprise peuvent non seulement être licenciés pour faute mais aussi être condamnés au pénal pour délit d’injure publique.
02 Février 2011
Droit Social et du Travail
Prise d'acte de la rupture à la suite d'un accident du travail : charge de la preuve.
Cass. soc. 12 janvier 2011 n° 09-70.838 (n° 112 FS-PB), Chang Man Sao c/ Sté Biscuiterie Vital
 
En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la victime d'un accident du travail invoquant un défaut de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient à ce dernier de prouver que cet accident n'est pas dû à ce manquement.
 
Il est de règle que c'est au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur qu'il revient d'établir que ce dernier a commis des manquements d'une gravité suffisante pour justifier la rupture (Cass. soc. 19 décembre 2007 n° 06-44.754 : NA-I-1490).
 
Cependant, il en va différemment si le salarié se prévaut du manquement de l'employeur à une obligation de résultat. Dans une telle hypothèse, il suffit au salarié de démontrer que le résultat auquel était tenu l'employeur n'a pas été atteint pour qu'il en découle que la prise d'acte était justifiée.
 
Or, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité (Cass. soc. 28 janvier 2009 n° 07-44.556 : P-II-1110). A plusieurs reprises, la Cour de cassation a considéré que le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité caractérisait en lui-même un manquement de l’employeur à cette obligation ; et elle en a déduit que la prise d'acte de la rupture par le salarié à raison de cette inobservation de la règlementation était nécessairement fondée : il en a été jugé ainsi pour un salarié victime sur son lieu de travail d'agissements de harcèlement moral (Cass . soc. 3 février 2010 n° 08-44.019 : N-IV-33660) ou n’ayant pas bénéficié d’une visite de reprise après un arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 16 juin 2009 n° 08-41.519 : N-V-10631).
 
C'est le même raisonnement qui est appliqué dans l'arrêt du 12 janvier 2011 : une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant notamment le manquement de ce dernier à son obligation de sécurité et le fait, qu'ayant été victime d'un accident du travail, celui-ci était survenu faute pour l'employeur d'avoir respecté les règles de prévention et de sécurité. La cour d'appel avait cru pouvoir juger que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, dès lors que la salariée n'établissait pas que l'employeur n'avait pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé de son personnel.
 
L'arrêt est censuré à raison d'une inversion de la charge de la preuve : le salarié ayant été victime d'un accident du travail et invoquant une inobservation par l'employeur des règles de prévention et de sécurité, c'est à ce dernier qu'il revenait de démontrer que la survenance de cet accident était étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.
 
La solution va très loin car elle laisse supposer que toutes les fois que survient un accident du travail, le salarié pourrait être fondé à prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur sauf à celui-ci à justifier que l'accident procède d'une cause étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat, ce qui est pratiquement impossible.
01 Février 2011
Droit Social et du Travail
Indemnisation automatique en cas de nullité de la clause de non-concurrence.
Cass. soc. 12 janvier 2011 n° 08-45.280 (n° 5 FS-PB), Gangbazo c/ Sté Group 4 Sécuricor
 
La stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.
 
La clause de non-concurrence qui ne respecte pas les conditions de validité définies par la jurisprudence est en principe nulle. Ainsi jugé de la clause qui n'est pas indispensable pour protéger les intérêts légitimes de l'entreprise, qui empêche le salarié d'exercer normalement son activité compte tenu de son étendue dans le temps ou l'espace ou de la nature de l'activité de l'intéressé ou qui ne prévoit aucune contrepartie financière. Le juge peut cependant décider l'application restreinte d'une clause qu'il juge trop étendue (Cass. soc. 18 septembre 2002 n° 00-45.904 : NA-IV- 4270).
 
Jusqu'à présent, la Cour de cassation estimait que la nullité n'ouvrait le droit à des dommages-intérêts pour le salarié que s'il avait respecté la clause (Cass. soc. 11 janvier 2006 n° 03-46.933 : NA-IV-4350). L'employeur pouvait s'opposer au paiement de ces dommages-intérêts en prouvant sa violation (Cass. soc. 22 mars 2006 n° 04-45.546 : NA-IV-4360). L'arrêt du 12 janvier 2011 marque donc une évolution de cette jurisprudence, la Haute Juridiction jugeant qu'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié. Ainsi l'intéressé peut bénéficier d'une réparation alors même qu'il ne respecterait pas la clause sans avoir à prouver l'existence d'un préjudice. Mais on peut penser que le montant des dommages-intérêts dépendra toutefois du respect ou non de la clause.
28 Janvier 2011
Droit Social et du Travail
La mauvaise volonté délibérée dans l'exécution du travail justifie un licenciement pour faute grave.
Cass. soc. 6 janvier 2011 n° 09-67.334
 
La Cour de cassation distingue l'erreur constitutive d'une simple insuffisance professionnelle de celle pouvant être qualifiée de faute grave, qui implique l'existence d'une mauvaise volonté délibérée du salarié.
 
Selon une jurisprudence constante, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas en soi une faute. La Cour de cassation considère toutefois qu'en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié, l'employeur peut se placer sur le terrain disciplinaire et prononcer une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute.
 
Il n'est pas toujours aisé d'établir une frontière entre l'erreur qui traduit l'incompétence du salarié et celle qui caractérise un manquement fautif de sa part. L'arrêt du 6 janvier 2011 illustre cette difficulté. Dans cette affaire, il était reproché à un directeur d'agence d'avoir, de sa propre initiative, modifié sur un point essentiel des contrats préétablis par l'employeur, et d'avoir abandonné une procédure de licenciement en cours sans en prévenir sa hiérarchie pour partir en congés. La cour d'appel saisie du litige avait considéré qu'au regard des responsabilités contractuelles du salarié et la nature du poste qu'il occupait, ces erreurs, qui engageaient la responsabilité de l'employeur, ne relevaient pas simplement d'une mauvaise exécution du travail, mais d'une mauvaise volonté délibérée. La Cour de cassation approuve ce raisonnement et confirme le licenciement pour faute grave.
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